Un nuovo studio condotto dai ricercatori di Plugable, un produttore americano di periferiche per computer e risorse di elementi essenziali dello spazio di lavoro, offre informazioni su cosa aspettarsi nel futuro per lo smart working.
“Abbiamo intervistato 2000 manager di aziende negli Stati Uniti per capire meglio come sarà il futuro del lavoro a distanza mentre ci avviamo verso un mondo post-Covid-19“, afferma il fondatore di Plugable, Bernie Thompson.
“I risultati suggeriscono che è improbabile che un approccio universale al lavoro a distanza diventi la norma. Invece, le aziende svilupperanno approcci unici che si adattano alla natura del loro settore e alle caratteristiche della personalità e alla filosofia di gestione dei decisori all’interno dell’organizzazione”.
Dei 2000 manager intervistati (tutti dipendenti di aziende che intendono offrire al proprio personale flessibilità a distanza a lungo termine post-Covid-19), il 45% ha indicato che richiedere ai lavoratori remoti di trascorrere 2-3 giorni alla settimana in ufficio è necessario per mantenere un sano livello di collaborazione e comunicazione organizzativa.
Circa il 28% dei manager ritiene che avere lavoratori remoti in ufficio una volta alla settimana sia sufficiente per mantenere sani livelli di comunicazione, mentre il 17% ritiene che 2-3 giorni in ufficio al mese sarebbero sufficienti. Meno del 5% dei manager ha indicato di ritenere utile azzerare l’attività in ufficio.
Di pari passo con il perno del lavoro a distanza, più della metà dei manager ha affermato di avere intenzione di aumentare il numero di hot desk condivisi e aree salotto aperte nei propri uffici. Inoltre, il 27% dei manager ha indicato l’intenzione di ridurre le dimensioni dei propri uffici, trasferendosi in una nuova sede o affittando una metratura inferiore.
“Il sentimento è in qualche modo diviso tra come attrezzare i lavoratori da remoto e quando entrano in ufficio“, afferma Thompson.
“Secondo la nostra ricerca, circa il 45% dei manager promuoverà un’opzione che offre hot desking con dock per laptop, monitor e altre periferiche. Circa il 35% utilizzerà l’hot desking senza alcuna infrastruttura aggiuntiva. E circa il 20% sceglierà di ospitare il proprio personale remoto in sale conferenze condivise o uffici liberi solo con il proprio laptop”.
Sebbene il lavoro a distanza stia diventando sempre più diffuso, i manager sono ancora preoccupati per come andrà a finire. Ad esempio, i ricercatori hanno scoperto che i manager hanno espresso molta più fiducia nel personale che lavora in ufficio a tempo pieno rispetto a quelli che dividono il loro tempo tra casa e ufficio o quelli che sono completamente a distanza.
I manager sono cauti nel dare ai neoassunti e al personale più giovane la possibilità di impegnarsi in un lavoro a distanza part-time o full-time. Sono anche preoccupati di consentire ai dipendenti con bambini piccoli di lavorare da casa.
Tuttavia, non tutti i manager sono uguali.
La ricerca suggerisce che la personalità e lo stile di leadership di un manager influenzano il modo in cui vede il lavoro a distanza.
Ad esempio, i manager “autorevoli“, o coloro che mobilitano il proprio team verso una visione, dicendo cose come “vieni con me“, sono più propensi a sostenere una settimana lavorativa di cinque giorni in carica rispetto ai manager che esprimono condivisioni nelle decisioni (forgiare il consenso attraverso la partecipazione di domande e risposte) o uno stile di leadership “stabilizzatore” (stabilire standard elevati per le prestazioni e dare l’esempio).
Inoltre, i manager introversi, rispetto agli estroversi, sono più propensi a sostenere l’idea che il personale debba essere in ufficio per un numero minimo di giorni alla settimana o al mese.
“La tecnologia esiste per rendere il lavoro da casa un’esperienza senza soluzione di continuità e stiamo già vedendo le aziende investire pesantemente nell’aggiornamento delle sale di videoconferenza per consentire riunioni remote, aggiungere infrastrutture di hot desking e investire in strumenti di produttività portatili per il proprio personale“, afferma Thompson.
“Guardando al futuro, potrebbero essere i fattori psicologici che alla fine influenzano la decisione di un’organizzazione di accelerare o rallentare la spinta verso il lavoro a distanza“.
